Часть 1. Лидер
Глава 1. Лидерство нового формата

Изменения в обществе

На протяжении последних десятилетий множество голосов в науке,
бизнесе и общественной жизни единогласно заявляют: человечество пе-
реживает исключительные, беспрецедентные трансформации. Мир, в ко-
тором мы живем, словно входит в совершенно иное измерение, где при-
вычные ориентиры исчезают, а новые едва видны на горизонте.

Попытки описать эту формирующуюся реальность предпринимались
многократно. Еще в середине 1980-х годов экономисты Уоррен Беннис
и Берт Нанус, размышляя о мире на пороге завершения «холодной вой-
ны", описали его четырьмя словами: изменчивый, неопределенный, слож-
ный и двусмысленный. Так родился знаменитый термин VUCA-мир — аб-
бревиатура от английских слов:
Нестабильность (Volatility)
Неопределенность (Uncertainty)
Сложность (Complexity)
Неоднозначность (Ambiguity)

Каждое из этих слов описывает серьезный вызов, но вместе они рису-
ют яркую картину бурных преобразований, охватывающих все человече-
ство. Язык VUCA быстро подхватили военные структуры, корпоратив-
ный мир и бизнес-школы. В России он стал особенно популярен после
экономического кризиса 2008 года, став маяком в условиях турбулент-
ности. Тогда старый прежний мир был описан как SPOD-мир, который
являлся:
Стабильным (Steady)
Предсказуемым (Predictable)
Простым (Ordinary)
Определенным (Definite)

В этом старом добром SPOD-мире царили ясность и предсказуемость.
Годами можно было воспроизводить одни и те же модели поведения, и это
работало. Но, когда мир изменился, следовать вчерашним инструкциям
оказалось неэффективно и даже опасно. Питер Друкер, известный гуру
менеджмента, точно подметил: «Величайшую опасность во времена не-
стабильности представляет не сама нестабильность, а действия в со-
ответствии с логикой вчерашнего дня". Стабильность умерла. Теперь
царствует неопределенность.

Однако за сорок лет, прошедших со времени создания концепции
VUCA, мир стал еще более сложным и непредсказуемым. Цифровизация,
искусственный интеллект, трансгуманизм, климатические изменения,
COVID-19 изменили привычную реальность. Поэтому накануне панде-
мии 2020 года американский футурист Джеймс Кашио из «Института бу-
дущего" (Пало-Альто, США) предложил еще более точное описание со-
временной реальности — концепцию BANI-мира:
Хрупкий (Brittle)
Тревожный (Anxious)
Нелинейный (Nonlinear)
Непостижимый (Incomprehensible)

Нестабильный мир стал хрупким — как напряженное стекло, способ-
ное треснуть от малейшего прикосновения. Неопределенность преврати-
лась в тревогу, нависшую над нашими жизненными планами, как грозо-
вая туча. Сложность переросла в нелинейность, где причина и следствие
более не связаны простой логической цепью. А неоднозначность стала
непостижимостью — миром без четких правил и предсказуемых законо-
мерностей.

Существуют и другие модели, пытающиеся описать эту метаморфо-
зу, — каждая предлагает свой взгляд. Их ценность не в абсолютной ис-
тинности, а в том, что они пробуждают нас от летаргии и помогают осво-
бодиться от подходов, которые уже не работают. Но независимо от тер-
минологии ключевое понимание остается неизменным: мир изменился
и продолжает меняться с экспоненциальной скоростью — как никогда
ранее в истории человечества. Происходящие перемены затронут все ос-
новные сферы жизни общества: экономику, политику, общество, бизнес,
семью и религиозные структуры.

Это порождает цепь вопросов, требующих честного и смелого ответа:

• Что это значит лично для меня?
• Что я буду делать с этим?
• Какова роль церкви в этом изменяющемся мире?
• Какие решения мы можем предложить современному обществу?
• Что ждет нас как церковь через 10−15 лет?
• Какими нам нужно стать, чтобы оказать значимое влияние?
• Что мы можем противопоставить временам хаоса?

Божественные тренды

Эти вопросы слишком серьезны, чтобы их игнорировать. От наших
ответов зависит наше будущее — будущее наших семей, детей, организа-
ций, церквей, общества. Худшее, что мы можем сделать, — это отмахнуть-
ся от них, потеряв связь с реальностью.

Церковь стоит перед критическим выбором в этот переходный момент
нового сезона: либо стать религиозным гетто, изолированным от мира,
либо превратиться в светильник, несущий свет в окружающий мрак.

Опираясь на Божью помощь и водительство Святого Духа нам необходимо: оглянуться назад — извлечь уроки из прошлого опыта, посмотреть вокруг — понять существующую реальность во всей ее сложности и заглянуть вперед — различить направления, которые Бог показывает нам.

Мы называем эти направления Божественными трендами — теми тенденциями в жизни церкви и общества, на которые Господь указывает как
на векторы ближайшего развития, как на приоритеты, актуальные имен-
но для данного времени.

Безусловно, вечные духовные измерения остаются актуальными все-
гда: Слово Божье, молитва, общение с Богом и единство верующих — это
необходимые воздух, вода и пища для духа. Без них невозможны духов-
ная жизнь и развитие. Однако для каждого нового сезона Небесный Отец
высвобождает особые послания и акценты — критически важные именно
сейчас. Светское общество давно уже говорит об этих идеях, и мы верим,
что они обретают новую глубокую актуальность и в развитии церкви, по-
скольку их корни мы можем найти в Священном Писании.

1. Целостный подход

Целостность — один из ключевых трендов нового сезона. Эта идея на-
бирает мощь в XXI веке именно потому, что время для нее пришло. Че-
ловечество устало от фрагментарности, разрывов между разными сфера-
ми жизни, от раскола собственного внутреннего мира. Быть целостным
означает: признавая уникальность других, развивать собственную уни-
кальность — раскрывать личный потенциал, понимая свои глубинные
потребности и ценности, исполняя свое призвание в гармонии со своей
истинной идентичностью.

Целостность — это состояние, в котором ни один элемент системы
не может существовать отдельно; каждый через свою деятельность обе-
спечивает существование целого. В отношении человека это взаимодей-
ствие духа, души, тела и социального окружения — то, что мы называем
био-психо-социо-духовным (БПСД) подходом.

Первородный грех расколол человеческую личность, породив внут-
ренний конфликт, ставший источником бесчисленных страданий. Но за-
мысел Небесного Отца о спасении человека включает восстановление этой утраченной целостности.

Совершенная целостность в земной жизни, согласно христианскому богословию, остается недостижимым идеалом — мы обретем ее только в вечности. Но каждый из нас может и должен достичь уровня зрелости и целостности, достаточного для исполнения своего призвания и жизни в гармонии и радости.

Новый сезон открывает невиданные ранее возможности для этого.
Хотя призыв «познай себя» звучит со времен Древней Греции и остается центральным в философии и психологии, никогда в истории человечества
он не реализовывался в таком масштабе. Впервые огромные массы людей
получили реальную возможность познать себя и действовать из подлин-
ной идентичности, воплощая свое призвание.

В Международной академии христианского коучинга мы исходно при-
держиваемся целостного подхода — не потому, что он моден, а потому что
являет собой откровение от Бога для нашего времени. В книге «Христи-
анский коучинг" мы говорим об этом в главе 1 «Христианский коучинг?
Вы это серьезно?"

Дональд Бек в книге «Спиральная динамика на практике» выразил глу-
бокую мысль: «Для лидеров будущего приобретает важность умение соз-
давать нечто вроде паутины, объединяя все самое важное в эффективную
конструкцию; сочетать глобальное и местное, право- и левополушарное
мышление, религиозные и светские принципы, в конечном итоге способ-
ствуя всестороннему развитию человека".

Интересно, что сам Дональд Бек был убежденным христианином, имел
магистерскую степень по теологии и мечтал о священническом служе-
нии. Но Провидение повело его другим путем — он стал одним из созда-
телей модели спиральной динамики, которая описывает развитие чело-
века и общества. Об этой модели применительно к духовному развитию
и истории церкви мы более подробно говорим в книге «Спиральная ди-
намика духовного развития" — прямом продолжении книги «Лидер и ко-
манда".

Лидеры нового формата применяют интегральный подход, объединяя
различные ресурсы — духовные, интеллектуальные, эмоциональные, со-
циальные — в единое целое ради максимального результата. Это и есть
целостный подход.

У нас, авторов, множество видов образования в разных областях: бо-
гословие, психология, коучинг, бизнес-консультирование, игротехника,
бизнес-тренерство, нейроразвитие, семейное консультирование, кор-
поративная антропология и другие. И что поразительно — погружаясь
в каждую из этих сфер, мы обнаруживаем их глубокое единство. Одни
и те же принципы работают везде: в Писании находим бизнес-принципы,
в современной бизнес-литературе узнаем библейские истины, переосмыс-
ленные для нашего времени.

Долгое время эти дисциплины развивались параллельно, часто даже
конфликтуя: наука отрицала веру, вера презирала науку, духовность
уходила в монастыри, оставляя мир без своего света. Но растущая
сложность жизни более не оставляет выбора. Целостный лидер и це-
лостный человек — это тот, кто научился опираться на ресурсы духа,
эмоций, разума, тела и социальных связей, используя максимальный потенциал человеческой личности и команды. Без такого подхода нам
будет крайне тяжело не просто преуспеть — даже выжить в надвигаю-
щиеся времена.

В этой книге мы говорим о формировании целостного интеллекта ли-
дера, который основан на развитии осознанности в БПСД-сферах и со-
стоит из лидерского мышления, эмоционального, социального и духовно-
го интеллекта. Лидер будущего интегрирует в своей деятельности ресур-
сы всех областей жизни, получая максимальный результат.

2. Обучение длиною в жизнь

Если когда-то человеку было достаточно среднего образования, чтобы
устроиться на работу, где он будет трудиться до пенсии, то сегодня необ-
ходимо учиться и переучиваться многократно на протяжении всей жизни. И даже это не гарантирует стабильности на рынке труда.

Элвин Тоффлер, известный футуролог, подчеркивал важность адаптации к изменениям через постоянное обучение: «Безграмотными в 21-м веке будут не те, кто не умеет читать и писать, а те, кто не умеет учиться, разучиваться и переучиваться». Без способности освоить новое и избавиться от старого у нас нет будущего. Благодарение Богу, у нас есть для этого все необходимые средства.

Никогда в истории знания не были столь доступны. Раньше они были
сакральными, передавались из уст в уста в тени древних храмов и защи-
щались от непосвященных. Теперь все это — в вашем смартфоне, в одно
касание. Знания быстро теряют в цене, как опадающие листья. Крупней-
шие университеты мира выкладывают лучшие курсы в свободный до-
ступ. Образование стало демократичным.

Моя бабушка была неграмотна — в детстве я удивлялся, видя, как вме-
сто подписи она ставила неровный крестик. Мой отец закончил восемь
классов и гордился этим. Для его поколения этого было достаточно. Но
сегодня совсем иная реальность и другие стандарты. Мы безмерно рады,
что наши дети могут учиться на наших коучинговых программах и в свои
двадцать с небольшим лет имеют возможность освоить знания и навыки,
которые мы нашли только ближе к полувеку своей жизни.

Концепция обучения длиною в жизнь чудесно гармонирует с идеей
христианского ученичества, которое продолжается всю жизнь. Мы следу-
ем за Христом, учимся у Него, подражаем Его примеру и открываем созданный Им мир до последнего дня нашей земной жизни. А потом — еще
и в вечности.

3. Развитие осознанности

Чем сложнее и даже безумнее становится мир, тем важнее способность
понимать самого себя — свои желания, мотивы, ценности, внутренние
предубеждения. Иметь ясный личный ответ на фундаментальный вопрос:
«Кто я?» Через эту призму самопознания мы можем смотреть на окру-
жающий хаос с большей уверенностью и находить свое истинное место
в мире. Развитие осознанности — центральная тема этой книги, и мы бу-
дем возвращаться к ней постоянно.

4. Развитие мягких (надпрофессиональных) навыков

Классическое академическое образование уже не достигает своей цели
подготовки к профессиональной деятельности в BANI-мире — пока сту-
денты учатся, знания успевают устареть. На авансцену выходят так на-
зываемые мягкие навыки (soft skills) — в отличие от твердых навыков:
знания в конкретной области, навыки работы с программами, оборудо-
ванием (hard skills).

Мягкие навыки выходят за рамки конкретной профессии. Они универ-
сальны и работают везде, например:
• стрессоустойчивость;
• эмоциональный интеллект;
• гибкое мышление и адаптивность;
• способность к сотрудничеству;
• креативность и инновационное мышление.
О развитии этих навыков мы подробно поговорим в последующих главах.

5. Раскрытие потенциала отдельного человека

Когда говорят об обучении длиною в жизнь, многие могут затоско-
вать — школьная травма давит даже взрослых. Обучение казалось скуч-
ным, ведь его цель — получить проходной балл, а не реальные навыки.
Эту травму можно исцелить лишь одним способом: сделать обучение ин-
тересным и практически применимым. В программах дополнительного
образования это сделать намного легче.

Когда обучение направлено на раскрытие потенциала человека, откры-
тие его подлинного призвания и применение его талантов на благо дру-
гих — тогда оно обретает настоящий смысл и приносит радость.

6. Раскрытие потенциала команд

После работы над раскрытием потенциала и призвания отдельной лич-
ности естественным и логичным будет перейти к такой работе на уровне
команды. Команда зрелых и осознанных людей, знающих, кто они и для
чего живут, становится мощной созидающей силой, способной отвечать
на любые вызовы современности. Построение и развитие таких команд —
главная наша страсть. Мы будем рады поделиться ею с вами в последую-
щих главах.

Новое лидерство

Новые времена требуют нового мышления, новых инструментов и но-
вых моделей лидерства. Характеристики нового сезона указывают на ка-
чества лидера, которые критически важно осознавать и развивать. Если
этого не сделать, церковь (как и любая другая организация) быстро утра-
тит свое влияние.

Многие, кто был лидером евангельского движения в 1990-х, сегодня потеряли свои позиции. Потому что попытка действовать старыми инструментами и под-
ходами в новом мире приводит к краху. (Более подробно об этом вы можете прочитать в онлайн-дополнении к этой главе «Новый сезон в 90-е годы 20-го века. Краткая ретроспектива евангельского движения в России», перейдя по кнопке.)

Трансформация лидерства не опция и не роскошь, а необходимое
условие выживания и развития современной организации.
Изменения в организации начинаются с изменения лидера. Но есть ко-
варное слепое пятно: лидер часто полагает, что меняться должны все, кро-
ме него.
Тимоти Голви, один из основателей современного коучинга, пишет в книге «Работа как внутренняя игра»: «Люди, наделенные полномочиями осуществлять изменения, обычно освобождают себя от необходимости начать перемены с самих себя.

Перемены — это то, что «мы» делаем с "ними". И это тем более верно, чем
выше позиция человека в  иерархии».

Это жесткая истина: любая организация — это продолжение личности ее ли-
дера. Русская пословица гласит: «Каков поп — таков и приход». Это применимо
везде. Степень зрелости лидера, качество его внутреннего мира сознательно или бессознательно формируют атмосферу в его команде. Хотите изменений в организации? Начните с себя.

Кто такой лидер

Мы периодически встречаем в сети и в личном общении негативное
отношение некоторых христиан к слову «лидер». Говорят, что это небиб-
лейское понятие, что оно отражает светскую культуру лидерства. Но так
ли это на самом деле? Давайте разберемся и приведем несколько аргумен-
тов в пользу этого термина.

1. Небиблейский не проблема

Да, слова «лидер» нет в библейских текстах, как нет многих других
тысяч современных слов, которыми мы активно пользуемся. Любой
язык претерпевает изменения в процессе развития человеческой циви-
лизации, и неизбежно возникают новые слова и определения, описыва-
ющие новые реалии. Этот процесс остановить невозможно — по мере
усложнения человеческой жизни возникают неологизмы. Например,
Михайло Васильевич Ломоносов, отец российской науки, привнес в рус-
ский язык около двух сотен новых слов, в числе которых «градусник»,
"чертеж", «горизонт», «атмосфера». Чем быстрее развивается цивилиза-
ция, тем больше новых слов возникает, поэтому 21-й век — рекордсмен
по неологизмам. Только пандемия ковида-19 породила десятки новых
слов во многих языках.

Но если ограничить речь только библейской лексикой, из нее при-
шлось бы исключить тысячи слов от технических (компьютер, телефон)
до общебытовых, философских и психологических. Едва ли без них мож-
но обойтись в современном обществе. В Библии нет и слова «Троица»,
как и многих других важных богословских понятий. Так что библейский
термин определяется не по букве, а по духу Писания.

2. Что значит — лидер

Слово «лидер» происходит от английского глагола to lead — вести. Оно
говорит о человеке, за которым идут другие, а он прокладывает путь, ука-
зывает дорогу.

Это слово созвучно библейскому «пастырь». У пастыря именно такая
функция: идти впереди и вести других: «И когда выведет своих овец, идет
перед ними; а овцы за ним идут, потому что знают голос его" (Ин. 10:4).
Любой лидер — это пастырь для людей, которые идут за ним. А они для него — последователи, ученики, фолловеры. Слово «лидер» при этом обладает более широким смыслом, потому что пастырь чаще всего понимается как пастор, то есть конкретная функция, должность и духовный сан в церкви.

А лидером можно назвать любого человека, несущего ответственность и работающего с людьми, в церковном служении, в общественной работе или бизнесе.

3. Лидер или слуга

Еще одним аргументом против использования слова «лидер» иногда
приводят слова нашего Господа: «Был же и спор между ними, кто из них
должен почитаться большим. Он же сказал им: цари господствуют над
народами, и владеющие ими благодетелями называются, а вы не так: но
кто из вас больше, будь как меньший, и начальствующий — как служа-
щий. Ибо кто больше: возлежащий, или служащий? не возлежащий ли?
А Я посреди вас, как служащий" (Лк. 22:24−27).

Очевидно, спор о «лидерских» позициях присутствовал в церкви еще
до ее зарождения. Исходя из этих слов некоторые утверждают, что Сам
Иисус заповедал нам называться служителями, а не лидерами. Но Иисус
не отменял звания начальствующего, Он сказал о мотиве сердца, что важ-
но вести людей со смирением и любовью, как это делал Он Сам.

Безусловно, любой христианский лидер — это слуга, но прежде все-
го — слуга Господа, а не людей. Как сказал апостол Павел: «У людей ли
я ныне ищу благоволения, или у Бога? людям ли угождать стараюсь? Если
бы я и поныне угождал людям, то не был бы рабом Христовым" (Гал. 1:10).
Мы видим, что даже служение людям не должно быть с мотивом уго-
ждения, иначе это человекоугодничество и дешевый популизм. А о том, что
в любом сообществе есть начальники, и это нормальная библейская пози-
ция, можно узнать из других мест Писания, например: «начальник ли — на-
чальствуй с усердием…" (Рим. 12:8). Апостол Павел не смущаясь называет
здесь начальника начальником, а не слугою. Это значит, что в церкви, в об-
ществе или бизнесе всегда будут лидеры, начальники, руководители, кото-
рые несут ответственность за дело и за вверенных им людей.

Учитывая слова Иисуса о руководителях, «служащее лидерство» — это
более подходящий термин, который широко применяется и в светском
обществе, так что церковь уже давно утратила на него монополию.

4. Переопределение понятий

Церковь не должна бояться современных слов и исключать их из свое-
го лексикона лишь потому, что они «светские», или «мирские», иначе она
потеряет связь с реальностью, станет архаичной и будет говорить на не-
понятном для неверующих языке. Поэтому крайне важно брать современ-
ные термины и освящать их, придавая им правильный смысл, как в за-
мысле Отца.

Именно так сделал апостол Иоанн с греческим философским поняти-
ем «логос», — взял и переопределил его смысл, поставив знак равенства
между Логосом и Христом. Или проповедник Крис Валлоттон, взявший
понятие «духовный интеллект», известное в светском обществе с кон-
ца 1980-х, и переопределивший его в христианской парадигме, написав
книгу с одноименным названием. Таким образом он освятил это понятие
и придал ему христианское значение, приобретя его для Царства Божье-
го. Примерно по такому же пути пошли и мы — взяли светское понятие
«коучинг» и переосмыслили его с точки зрения христианской парадигмы,
и получился «христианский коучинг».

Таким образом христианская церковь может вмещать бурные изме-
нения, происходящие в обществе и выражающие себя в новых терминах
и понятиях, ассимилировать и переопределять их, тем самым сохраняя
свое влияние на общество. Ведь кто определяет смыслы понятий — тот
и лидер.

Признаки уходящего лидерства

Это черты и особенности лидерства, успешного раньше, во времена
прошлых сезонов, но сегодня переживающего острый кризис. Мы будем
говорить о них применительно к жизни религиозных общин, но полагаем,
что они вполне применимы и к миру бизнеса.

1. Воспитывает подчиненных, а не лидеров
Особый акцент на послушание и подчинение старшим в таком лидер-
стве имеет целью воспитать последователя или исполнителя, который
безоговорочно выполняет все, что ему говорят, и не задает лишних во-
просов. Подобная модель лидерства порождает людей неспособных са-
мостоятельно принимать решения; зависимых от мнения руководителя;
вечных «младенцев», неспособных повзрослеть и стать зрелыми в следо-
вании за Христом.

Безусловно, в Царстве Бога послушание важно и ценно, но оно долж-
но быть осознанным. В новом сезоне у людей есть потребность не просто
автоматически выполнять команды, но понимать цель и смысл происхо-
дящего.

2. Основано на давлении и контроле
Основные рычаги власти в таком лидерстве — приказы и распоряже-
ния, требующие беспрекословного исполнения. Если они не выполняют-
ся, то на людей давят. Бизнесу проще — он включает экономические санк-
ции. В церкви действуют через манипулирование — несогласие с лидером
объявляется бунтом против Бога.

3. Ориентировано на амбиции лидера
У такого лидера есть свое видение, свои цели и задачи в отношении
развития общины, тем более если он — ее основатель. Тогда все окруже-
ние воспринимается лишь как средство в достижении его целей, а все, что
не вписывается в рамки его видения, — искореняется и клеймится как
ложное. В этом случае мы можем видеть, как вся община начинает рабо-
тать на обслуживание одного дара — своего старшего пастора.

4. Опирается только на старый опыт
В основе такого лидерства — стратегии, модели и инструменты, рабо-
тавшие раньше, в условиях стабильности. Но времена изменений требу-
ют новых путей и решений. Отвергая новые подходы, такой лидер будет
толкать свою организацию или команду к поражению. А если в его окру-
жении появляются люди, озвучивающие новые идеи, их объявляют ере-
тиками и изгоняют прочь. В итоге организация будет вынуждена ходить
старыми путями в изменившемся мире.

5. Считает себя единственно компетентным
Старая модель лидерства подразумевает, что только лидер обладает
всеми необходимыми знаниями и умениями для реализации целей. Если
кто-то говорит, что может лучше, — значит, он претендент на место ли-
дера со всеми вытекающими последствиями. Такого лидера отличает вы-
сокая степень конкурентности в мышлении. Любое проявление компе-
тентности в своем окружении он воспринимает как вызов себе и своей
позиции. То есть, если кто-то подаст идею, лучшую, чем у лидера, или
превзойдет его в чем-либо (например, в проповеди за кафедрой), в его
глазах это непременно станет вызовом его статусу и угрозой.
Это очень похоже на отношение царя Саула к Давиду после его по-
беды над Голиафом. В сердце царя поселилась жгучая зависть, когда он
услышал, что люди начинают воздавать почести Давиду больше, чем
ему (см. 1 Цар. 18). В результате такого отношения в окружении лиде-
ра не остается компетентных людей, а лишь те, кто от него полностью
зависят.

Новому лидерству нужно научиться взаимодействовать с людьми, бо-
лее компетентными в какой-то области, и при этом не обесценивать свою
функцию и свои компетенции.

То, что привело к лидерству в прежнем сезоне, не поможет сохранить
лидерство в новом сезоне.

6. Строит пирамиду (вертикаль власти)
В мышлении лидера старой формации любая организация представ-
ляется как иерархическая структура, где на вершине он сам, далее под
ним — несколько помощников, отвечающих за исполнение его воли и пе-
редачу ее на нижние уровни, где находятся остальные члены организации.
При таком мышлении все социальные лифты будут означать, что нуж-
но устранить конкурента на позиции выше тебя, чтобы получить его ме-
сто и его власть. По этому принципу устроены большинство светских ор-
ганизаций, и подобный принцип организационного устройства мы на-
блюдаем во многих церквях.

Именно такое мышление и отношение лежит в основе всех церковных
расколов и рейдерских захватов власти, о которых мы так много наслы-
шаны.

Между тем это как раз тот стиль руководства, против которого вы-
сказывался наш Господь: «Иисус же, подозвав их, сказал: вы знаете, что
князья народов господствуют над ними, и вельможи властвуют ими; но
между вами да не будет так: а кто хочет между вами быть большим, да
будет вам слугою; и кто хочет между вами быть первым, да будет вам
рабом» (Мф. 20:25–27).

Иисус пришел в том числе с целью установить другую модель лидерст-
ва, перевернутую «пирамиду», где лидеры и руководители являются опо-
рой для развития своей команды. В этом суть служащего лидерства.

7. Формирует культуру страха и стыда
Если все развитие в такой общине сводится к согласию с решениями
руководителя, то за непослушанием всегда следует наказание.
Любой, кто выходит за рамки «видения» руководителя, становится ему
неугоден и испытывает на себе гнев и преследования административного
аппарата. Против неугодных звучат проповеди без имен, конечно, но все
понимают, о ком идет речь. Таких людей снимают со служений, лишают
всех привилегий и делают изгоями в общинах, где они служили. А еще по-
рой их предают анафеме и публичному позору и делают все, чтобы «сло-
мать» их и лишить будущего.

Иногда это удается в полной мере.
Все это приводит к атмосфере страха и стыда. Страха, потому что мож-
но получить «по полной» за проявление любой инициативы. Все действия
и проявления инициативы должны согласовываться до мелочей. Стыда,
потому что обескураженные последователи вынуждены бороться с сами-
ми собой, чтобы подавить все свои внутренние «несогласия» с руководи-
телем как проявления греха. Это настоящий паралич для всей команды,
где люди боятся пошевелиться, боятся быть собой.

8. Считает, что последователи слабы и немощны, их нужно «толкать»
Вера руководителя, его убеждения и ценности, ожидания и страхи со-
знательно и бессознательно проецируются на его окружение. Если лидер
смотрит на людей через рамку их греховности, для него они грешники.
А раз грешники, то они безусловно будут грешить — обманывать, лгать,
воровать, уклоняться от ответственности и лицемерить. А значит, их
нужно контролировать, корректировать и постоянно одергивать, а если
не помогает — выговаривать и «давить на совесть». Это слабые люди, ко-
торым для их же блага нужна сильная рука кормчего.

Руководитель неизбежно получает такое отношение, которого ожида-
ет. Здесь срабатывает библейский закон: «по вере вашей будет дано вам»
(Мф. 9:29). Вера — это осуществление ожидаемого.

9. Метафора: король на троне, капитан на мостике
Такой лидер — это глава, настоящий босс, внушающий трепет тем, кто
находится «под ним».

Пример: некоторые пасторы и епископы пользуются личной охраной,
и к ним нельзя подойти просто так, чтобы поздороваться или сделать
фото. Такие фразы, как «Ты под кем?», «Встать под кого-то», выдают нашу
принадлежность к подобной церковной структуре. Разве Господь запове-
дал нам быть под кем-то, кроме Него Самого?

Задумайтесь, насколько часто вы встречали подобные проявления?
Попробуйте дополнить характеристики «старого» лидерства, руковод-
ствуясь личным опытом.

Признаки нового лидерства

А сейчас давайте попробуем увидеть некоторые черты лидерства со-
временного формата, более актуального в условиях нового сезона.

1. Поднимает других лидеров
Ключевая характеристика нового лидерства — это способность вос-
производить лидеров в следующих поколениях.

А при таком подходе уже мало просто послушания, необходимо раз-
витие осознанности и содействие психологическому и духовному взрос-
лению, когда люди имеют личные отношения с Господом и получают на-
правление и мотивацию непосредственно от Него Самого.

Знакомо ли это вам и насколько применимо к вашему лидерскому
опыту?

2. Основано на вовлечении и внутренней мотивации
Мотивация в новом сезоне основана не на одном лишь долге, а на ис-
кренней заинтересованности и вовлеченности людей в то, что они делают.
Эта вовлеченность имеет в своем основании любовь (к делу, к людям)
и смысл, а не страх.

Именно такой мотивации ждет от нас наш Небесный Отец. Он хочет нашего вовлечения в Его труд не из чувства долга, не через принуждение, но по любви и с радостью.

Ключевой принцип вовлечения звучит так: насколько сотрудник вовлечен в процесс обсуждения идеи и принятия решения, настолько он готов взять ответственность за исполнение этого решения.

Поэтому лидерство нового формата активно использует навыки коучинга и фасилитации, чтобы вовлекать команду в обсуждение задач и принятие решения.

3. Ориентировано на раскрытие потенциала других
Для лидера нового формата важно, чтобы окружающие его люди раз-
вивались и достигали максимума в своем призвании. Для этого он готов
оказать необходимую поддержку и помощь.

Он верит в людей, возможно, даже больше, чем они сами верят в себя,
и поэтому он бросает им вызов расти, развиваться и достигать большего.
Это лидер-тренер, лидер-отец, радующийся успехам и победам своих детей и неконкурирующий с ними. Разве настоящие отцы конкурируют со
своими детьми?

4. Открыто к новому опыту
Новое лидерство понимает, что старые инструменты и подходы уже
могут не отвечать задачам и вызовам сегодняшнего дня, поэтому готово
учиться и экспериментировать, и создает соответствующую среду в своей
команде или организации.

Но экспериментирование не всегда приводит к положительному ре-
зультату. Возможны фальстарты и даже провалы. А это значит, что в та-
кой команде должно быть право на ошибку, — возможность пробовать
и рисковать без страха наказания. В какой мере это присуще вам и вашей
организации?

5. Окружает себя теми, кто знает больше
Такой лидер понимает, что в постоянно усложняющемся мире невоз-
можно все знать и быть компетентным во всем. Он стремится окружить
себя более компетентными людьми, чтобы иметь возможность услышать
их мнения и предложения. И он не конкурирует с ними, а вовлекает их
в процесс обсуждения и принятия решений, чтобы максимально приме-
нить потенциал команды.

6. Строит гибкую сеть (network), а не пирамиду
Управленческие пирамиды — это пережиток прошлых эпох. Они
строились на принципе, что руководитель обладает большей информа-
цией, чем все остальные, например, более образован или знает Библию
лучше, чем остальные члены церкви. Но во времена упрощенной доступ-
ности ко всей информации это преимущество руководителя частично
утрачено.

В мировом бизнес-сообществе уже давно развиваются новые формы
горизонтального организационного управления. За последние десятиле-
тия возникли такие модели децентрализованного менеджмента, как со-
циократия, холакратия и партисипативное управление.

Одна из ключевых задач лидера нового формата — строить сообщест-
во. Но сообщество не пирамида. Люди остаются в сообществе, потому что
хотят находиться там. Оно строится на общих ценностях и поддержива-
ющих отношениях, а не на иерархии, страхе и чувстве долга. Отношения
важнее структуры и иерархии.

В таком сообществе минимум инструментов контроля и максимум
творческой свободы, что выводит производительность команды на дру-
гой уровень.

7. Формирует культуру почтения ко всем
Новое лидерство обладает отношением почтения ко всем людям без
исключения. Не только к великим, значимым и влиятельным, но и к са-
мым слабым и незначительным, возможно, даже презираемым другими.
В основе культуры почтения, о которой в последние годы говорят во
многом благодаря книге «Культура почитания» пастора Денни Силка, ле-
жит отношение к каждому человеку как к образу и подобию Бога незави-
симо от его статуса и популярности.

Уважение человека — это признание его уникальности, даров и талан-
тов, а также его вклада.

В начальной школе один учитель входил в класс и кланялся своим уче-
никам. Коллеги посмеялись над ним — «это всего лишь дети». «Я вижу
в этих детях будущих инженеров, строителей, ученых и первооткрывате-
лей — я проявляю уважение к их талантам», — отвечал учитель. Он смот-
рел на детей через призму их потенциала и проявлял к нему почтение.
Именно так Бог смотрит на людей.

8. Верит в потенциал окружения
Вера в потенциал человека, формирование культуры уважения и почте-
ния помогают создать среду, в которой присутствуют психологическая и ду-
ховная безопасность, и люди делают свое дело благодаря радостной заинте-
ресованности и творческой атмосфере.

Это совсем иная культура, чем та, что мы видим в большинстве организаций. К теме ее построения мы еще вернемся в последней главе этой книги.

Лидер — это не просто тот, кто расправил крылья, но и тот, кто помогает другим расправить свои и взлететь.
Верите ли вы в тех, кто следует за вами?

9. Метафора: фасилитатор и модератор процесса
Такой лидер старается организовать процесс обсуждения и принятия
решений, в котором каждый член команды может высказаться и быть
услышанным. Это позволяет людям проживать более глубокую степень
вовлеченности и применения их дарований и сильных сторон. Такой ли-
дер сочетает в себе все перечисленные выше качества, и мы получаем со-
вершенно иное лидерство: более человеколюбивое и жизнеутверждаю-
щее. Именно оно способно воплощать на земле культуру Неба. Это и есть
новый формат.

Модель Ицхака Адизеса

Хорошим дополнением и иллюстрацией пятигранного служения мо-
жет служить модель израильского бизнес-консультанта Ицхака Адизеса.
Он выделил четыре ключевые функции управления, необходимые для
развития любой организации.
Производитель — обеспечивает результат в краткосрочной перспекти-
ве (ориентирован на задачу).

Администратор — оптимизирует процессы, добивается эффективно-
сти (ориентирован на процесс) в краткосрочном периоде.

Предприниматель — видит будущее, ищет новые пути (ориентирован
на развитие), думает о производительности в долгосрочной перспективе.
Интегратор — вдохновляет людей, вовлекает их (ориентирован на лю-
дей), заботится об эффективности в долгосрочном периоде.

Данная модель успешно применяется во всем мире — в компаниях,
церквях, даже в семьях. Особенность ее в том, что эти четыре функции
требуют разного мышления и часто конфликтуют друг с другом. Произ-
водитель спешит, администратор тормозит, предприниматель экспери-
ментирует, интегратор заботится о людях.

Поэтому Адизес утверждает: идеального руководителя, совмещающе-
го все четыре функции в равной мере, не существует. Мировая практика
подтверждает справедливость этих слов. В лучшем случае руководитель
хорошо совмещает две функции из названных. Остальные две требуют
постоянных усилий или помощи других членов команды.

Модель Адизеса приводит нас к важному выводу — раз идеального
руководителя среди людей не существует, а в любой организации для
успешного развития необходимы все четыре управленческие функции, то
единственный выход — создание управленческой команды, которая бы
сочетала в себе роли производителя, администратора, предпринимателя
и интегратора.

Лидерство нового сезона как возвращение к основам Парадоксально, но то, что мы называем новым лидерством, на самом деле возврат к очень старому. Небесное лидерство всегда было служащим, развивающим, командным, но мы утратили это в суете веков и теперь переоткрываем заново.

Новый сезон требует смелости: отказаться от исчерпавших себя мо-
делей, признать ошибки и начать перемены с себя. Лидер нового форма-
та — это не всезнающий титан, а зрелый человек, который признает свою
ограниченность, окружает себя компетентными людьми, верит в их по-
тенциал и помогает им раскрыть крылья. Такое лидерство созидает не за-
висимых исполнителей, а свободных, ответственных людей.

Это лидерство излечивает раны прошлого и создает культуру, где люди
не боятся быть собой, где инициатива приветствуется, где разнообразие
мнений — это богатство, а не угроза. Именно такой тип лидерства помо-
жет церкви (и любой организации) не просто выжить в BANI-мире, но
процветать, сохраняя свое влияние и фокус на Божественной миссии. Это
лидерство отражает культуру Неба, где каждый человек — образ и подо-
бие Бога, где каждый имеет значение и является важной частью Тела Хри-
стова. И начинается оно внутри — с трансформации сердца и сознания
самого лидера.

Основные мысли главы 1 «Лидерство нового формата»:
Ֆ Человечество находится в процессе бурных изменений, охватываю-
щих все основные сферы жизни: политическую, экономическую, со-
циальную, религиозную. Концепции VUCA и BANI-мира отражают
глубину этих изменений.
Ֆ Божественные тренды в жизни церкви и общества, способные по-
мочь нам преодолеть период бурных изменений: целостный подход,
обучение длиною в жизнь, развитие осознанности и надпрофессио-
нальных навыков, раскрытие потенциала человека и команд.
Ֆ Современное понятие «лидер» вполне соотносится с библейской си-
стемой ценностей, так как отражает ее суть.
Ֆ По девяти критериям можно отличить тип руководства, который
сегодня находится в кризисе и обречен на вымирание, от нового ли-
дерства, необходимого в новом сезоне.
Ֆ Христианский коучинг является необходимым инструментом для
формирования лидеров нового формата.
Ֆ Подлинная теократия, показанная в качестве духовных принципов
в Священном Писании, — это всегда командная работа призванных
Богом людей.
Ֆ Отношения внутри Троицы представляют нам идеальный образец
отношений внутри Божественной команды.
Ֆ Описание управления в ранней Церкви всегда демонстрирует мо-
дель командного служения.
Ֆ Модель пятигранного служения говорит о командном подходе
в жизни и развитии Тела Христова.
Ֆ Модель лидерства нового формата — это возвращение к основам,
о которых мы читаем в Евангелии.